Lyderystės struktūra. Kaip ją stiprinti? (Jeff Lockyer)

Lyderystės struktūra. Pokalbis

Pasaulyje daugėjant skandalų, piktnaudžiavimo ir skausmo, žmonės trokšte trokšta geresnės lyderystės. Pastaruoju metu daugėja sakančiųjų, kad geresnė lyderystė yra tiesiogiai susijusi su lyderystės struktūros gerinimu ir kad nehierarchinės organizacinės schemos ar bevadovės institucijos yra mums reikalinga ateitis. 

Tačiau kai kalbame apie tikrai gerą lyderystę rinkos, švietimo, vyriausybės, socialinio ar religinio pobūdžio sektoriuose, ar tai realu?  Ar sveika lyderystės struktūra gali sukurti sveikas ir stiprias komandas bei organizacijas?

Lyderystės vertybių „sugyvenimas“ viena su kita

Biblija vertina lyderystę ir suteikia kritiškų įžvalgų, kaip organizuoti žmonių grupes taip, kad žmonėms būtų vadovaujama tinkamai. Svarbu pastebėti ir tai, kad pagrindinės Rašte randamos lyderystės vertybės neretai, regis, sunkiai suderinamos viena su kita. Taigi, sveikos lyderystės struktūros esmė yra šio „sugyvenimo“ sukeliamos įtampos supratimas. Tai suvokę, savo lyderystėje pamatysime ir Dievo veikimą.

Viena vertus, Biblijoje rašoma apie tokią struktūrą, kurioje visi gali pasisakyti ir turėti nuomonę. Patarlių knygos išmintis ragina lyderius į sprendimų priėmimo procesą įtraukti kuo daugiau „išmintingų patarėjų“. Ankstyvosios bažnyčios lyderiai džiaugdavosi tinkamai priimtais sprendimais, kurie „pasirodė teisingi Šventajai Dvasiai ir mums“, o tai džiugino žmones (Apaštalų darbų 15:28). Žinoma, gera lyderystė nėra vienakryptis, valdingas nuleidimas „iš aukšto“. Sveikos lyderystės struktūra visada įtrauks kiekvieną. 

Kita vertus, sveikos lyderystės struktūra neįtraukia bet ko. Nebereikalo Paulius suteikė Timotiejui aiškų gero lyderio savybių sąrašą ir nebereikalo viena iš dvasinių dovanų bažnyčioje yra vadinama „lyderystė“ – kai kurie žmonės, priklausiančiųjų plačiajam ratui, turi tinkamas lyderio savybes ir kompetencijas, leidžiančias Jėzui veikti per juos kartu su Šventąja Dvasia. Sutikime, kad bet kokios krikščioniškos lyderystės tikslas yra leisti Kristui mus vesti, mums vadovauti. Atsižvelgiant į neproporcingą atsakomybę, kai kuriems komandos nariams turi būti suteiktas neproporcingas įgaliojimas, autoritetas. Savaime aišku, kad sveikos lyderystės struktūra nėra skirta bet kam.

Kiekvienas gali pasisakyti, bet priimti sprendimus įgalintas tik vienas? 

Kalbant praktiškai, kaip lyderiui vadovauti tokioje įtampoje? Kaip taip yra, kad kiekvienas gali pasisakyti, nors įgalintas priimti sprendimus yra tik vienas?

Štai 4 būdai, kurių išmokome iš mano lyderystės konteksto, kai ieškojome būdų leisti visiems pasisakyti, nors sprendimo atsakomybę turėjo tik vadovas:  
  1. Užtikrink skaidrumą. Kai kurie vadovai nori savo komandai pateikti tik puikius sprendimus, todėl vietoj to, kad įtrauktų visus į sprendimų ieškojimo kelionę, jie užsidaro vieni ir viską sugalvoja patys. O tada nusileidžia lyg nuo kalno ir pristato visiems savo planą. Mūsų kontekste panaudosiu kepimo metaforą. Pastebėjome, kad kai žmones įtraukti į pyrago kepimo procesą, jie jį valgo su ženkliai didesniu malonumu. Dar geriau – kai žmonės gali atsinešti savo „ingredientų“ (problemos sprendimo variantų), jiems daug lengviau priimti sprendimą ir su juo susijusį pokytį. Nelaikyk savo lyderystės sprendimų paslaptimi. Būk kuo skaidresnis su komanda apie tai, su kokiomis problemomis susiduri. Taip įtrauksi jų balsus bei nuomonę į problemų sprendimą. 
  2. Užtikrink sutarimą. Savo komandoms nuolat sakau: yra trijų tipų sprendimai, kuriuos priimu. Pirmasis yra tas, su kuriuo visi sutinka (bendras sutarimas). Antrasis – tas, su kuriuo ne visi sutinka, tačiau aš leidžiu kitokiai nei mano nuomonei imti viršų (pagarba kitam). O trečiasis – tai tas, su kuriuo ne visi sutinka, tačiau aš primygtinai reikalauju, kad sprendimas būtų priimtas toks, kokio norėtųsi man (valdžios panaudojimas). Įdomiausia yra tai, kad mano komandai atrodo, kad darome tik trečiojo tipo sprendimus. Todėl stengiuosi, kad tobulintume savo bendro sutarimo jausmą. Nors tai užima daug laiko ir reikalauja daug pastangų, kartais taip pasiekiamas daug geresnis rezultatas, nes suprantame, kad „žmonėms ne visada reikia, kad jų nuomonė laimėtų, kartais jiems tiesiog reikia, kad jų nuomonė būtų išgirsta“
  3. Užtikrink aiškumą. Labai retai, o greičiau išvis niekada negalėsime su visais savo sprendimais patikti visiems žmonėmis. Tačiau pastebėjau, kad gerai suformuluoti ir iškomunikuoti sprendimai sulaukia nuolatinio palaikymo, net jei komanda su jais ir nesutinka. Todėl turėjau pašlifuoti savo lyderystę ir įtraukti tiek pat laiko detalesniam kiekvieno sprendimo paaiškinimui kaip ir indėlio iš komandos narių rinkimui bei bendro sutarimo priėmimui. Tam labai padeda ir skaidrumas! Gero sprendimo priėmimas nėra finišo tiesioji – jis tik pusiaukelė, nes komunikacijos strategija, skirta aiškiai išdėstyti kodėl vienoks ar kitoks sprendimas buvo priimtas yra labai svarbus. 
  4. Užtikrink atskaitomybę. Kadangi esame netobuli, lyderiai taip pat kartais klysta. O kas nutinka, kai lyderis suklysta? Pastebėjau, kad mano vadovaujamiems žmonėms nereikia, kad būčiau tobulas, jiems svarbu, kad turėčiau atskaitomybę. Taigi, mūsų kontekste, aš daug plušu su mūsų valdyba (kurie „prižiūri“ mano rolę) tam, kad sukurtume grįžtamojo ryšio teikimo sistemą (į kurią įtrauktas mano našumo bei sprendimų priėmimo įvertinimas). Taip suprantu bendrą valdybos nuomonę apie mano lyderystę bei kasmetinį įvertinimą. O tai savo ruoštu padeda man ne tik pastebėti, kur klydau, bet ir padeda kitiems žinoti, kad už savo darbą bei kiekvieną savo priimtą sprendimą turiu atsiskaityti valdybai.

Tikiuosi, kad pastebėjai vieną visus punktus vienijantį dalyką – nė vienas iš jų nėra tiesiogiai susijęs su struktūra. Taip yra todėl, kad aš tikiu, jog struktūrinės biblinės lyderystės vertybės (verčiančios gyventi įtampėlėje tarp kiekvieno balso išklausymo ir vieno sprendimo priėmėjo) yra suderinamos per elgseną, ne per struktūrą.

Lyderystės struktūros stiprybė nėra pačioje struktūroje. Tai – elgsena, padedanti mums susitvarkyti su bet kokia sveikos lyderystės struktūros kontekste iškilusia įtampa. 

Iš patirties galiu pasakyti, kad lyderystės struktūra gali būti itin „plokščia“ ir vis tiek nuvesti klystkeliais. O kartais, lyderystės struktūra, kuri yra ganėtinai valdinga, gali būti neįtikėtinai sveika. Lyderystės struktūros stiprybė nėra pačioje struktūroje. Tai – elgsena, padedanti mums susitvarkyti su bet kokia sveikos lyderystės struktūros kontekste iškilusia įtampa. 

Kaip tavo lyderystės struktūra veikia tavo komandoje ar organizacijoje? Ir kurias iš šių elgsenų tau reikia stiprinti labiausiai tam, kad dar geriau valdytumei įtampėlę klestinčioje lyderystės struktūroje? 

„Prisijaukinkime“ geros lyderystės elgsenas, užuot manę, kad struktūra yra vienintelė, galinti išspręsti problemas tam, kad galėtume mėgautis geresne lyderyste!

Straipnsio autorius – Džefas Lokeris (Jeff Lockyer)
„Southridge Community Church“, bažnyčios, esančios Sent Katerinse, Kanadoje, pastorius

Iš anglų kalbos vertė Nora Popova

Palikite komentarą